第六百九十章 企業氛圍

            

            

            “我明白這個，您說的是企業文化的建立吧？”

卡特點了點頭，認可了高沙爾的話。

的確，任何改革都不是說動就動的。

高明的管理者，就像那句話說得，“治大國如烹小鮮”一樣。溫火慢燉，潛移默化地去改變現在存在的問題，才是最好的。

“一邊湖了翻一邊”這種玩法，大概率會出現兩面都湖的下場...

不急於改動，甚至是閒聊中，都時刻謹記著“具體問題具體分析”的思想...

不錯，像個能幹事的！

“比如，開通類似總裁郵箱，或者辦個下午茶會，高級管理者們抽出時間，與基層員工，面對面交流。或者部門之間，舉辦聯合團建活動等，加強平級之間的交流，打破部門領地意識...”

後世這些被玩爛了的小花樣，卡特一說出口，便看見對面兩人的眼神亮了亮。

“沒錯，這些辦法聽上去都不錯。但需要注意，內核！”

巴特利特教授的眼珠一轉，忽然接過話題:

“總裁郵箱之類的辦法，理論上是增加了一個上下級，尤其是基層職員向高層管理者反饋的渠道。但這種東西，很容易流於形式。能不能聽到，能不能真正尊重基層職員的訴求，以及你讓他們看到了什麼反饋...這非常重要！”

“這不要說上下級關係了，哪怕是普通朋友。我向你訴說我的想法，卻沒有得到絲毫回應，我也會喪失談話的興趣。包括下午茶會這種也是，他們說什麼，員工敢不敢說，這些都需要你格外注意！”

“說實話，我很意外你能瞬間想到這麼多操作辦法。看樣子，年輕的ceo的確和很多老傢伙們不一樣...”

“我覺得高沙爾博士在課上說得很有道理。管理的對象，無論是生產、還是營銷，在最基礎的層面去執行生產任務或者去做營銷工作的都是人...我們可以嘗試降低人的效率波動對整體項目的影響，但不該忽視他們的作用，他們的想法！”

卡特淺淺一笑，稍微謙虛了一句。

而巴特利特教授，卻毫不謙虛:

“那我問問你，你應該知道視野侷限的問題吧？很多時候，基層員工反應的情況，反應的問題，很多在基層員工看來很重要的事情，對高級管理者來說，並不容易更改。就好像剛剛你和舒曼特拉聊到的架構改變一樣。你明知道現在你的企業出現了官僚化的現象，也知道這是垂直組織架構帶來的根生性問題。”